Sul motivare le persone…

Ieri Stefano ha scritto un bel post su Google, “lamentandosi” dello strapotere di questa azienda in ambito R&D.

Mi ha colpito in particolare una sua riflessione:

“Tornando a Google, mi rendo conto che l’azienda di Mountain View forse è davvero in grado di fornire un livello di innovazione e flessibilità che di solito è una delle caratteristiche dei ‘piccoli’.”

E credo che questa capacità derivi, in buona misura, dal famoso Innovation Time Off, il 20% concesso ai dipendenti per sviluppare progetti personali.

L’Innovation Time Off di Google

Escluso il discorso marketing, ossia di come Google fa parlare di sè attraverso i suoi prodotti, credo valga la pena ragionare da tecnico sulla sua particolare filosofia “corporate” relativamente all’Innovation Time Off.

Si tratta di una peculiarità di quell’azienda per cui essa “cede volontariamente” il 20% del tempo lavorativo ai dipendenti, ossia 1 giorno lavorativo sui 5 settimanali, per dedicarsi a progetti personali.

Qualunque sviluppatore con 52 giorni (teorici) all’anno pieni – 1,73 mesi circa! – ha tutto il tempo di “avventurarsi” in progetti nuovi e sperimentali.

Il vantaggio per l’azienda è che i progetti restano a marchio Google, inclusi i soldi che possono scaturire da essi.

Contrariamente a quanto ci si aspetterebbe, questa “prassi googliana” rende e bene:

“Some of Google’s newer services, such as Gmail, Google News, Orkut, and AdSense originated from these independent endeavors.

In a talk at Stanford University, Marissa Mayer, Google’s Vice President of Search Products and User Experience, stated that her analysis showed that 50% of the new product launches originated from the 20% time.”

Dato che Google ha circa 20.000 dipendenti, ognuno dei quali ha questo opportunità, mi pare perfino riduttivo aspettarmi una singola novità alla settimana “dall’azienda“…

Dopotutto penso sia naturale che una mente creativa, in un ambiente che non lo opprima, possa produrre qualcosa di innovativo e, perchè no, molto remunerativo.

Il trucco sta nel lasciare liberi (anche solo fittiziamente) i dipendenti.

E, mi si passino i termini, “che dipendenti!“.

Google non si accontenta del primo che passa ma ha dei requisiti molto stringenti per i suoi “engineer“: a meno di essere dei noti guru fai-da-te, Google predilige gente valida ed accademicamente preparata.

Molti annunci chiedono come minimo una laurea in Computer Science o simile, un “plus” se quinquennale (MSc) o addirittura un dottorato (PhD).

Credo di non dire il falso affermando che in Italia molte aziende non sappiano nemmeno cosa sia un dottorato o non assumano facilmente chi lo possiede per mere ragioni di costi.

Il caso di Google è emblematico e al tempo stesso paradossale. Dimostra in maniera netta che trattare bene il tecnico-dipendente non è controproducente o troppo costoso, ma utile e vantaggioso per l’azienda.

Tuttavia l’Innovation Time Off non è l’unico modo per ottenere il meglio che una persona può offrire. E’ un’ottima tecnica per motivare le persone, certo, ma non è la sola.

Motivare le persone

La prima e più semplice di tutte le tecniche credo che sia il rispetto, la non-oppressione ed un pizzico di gentilezza. Se un lavoratore si “sente bene” a lavoro (che non significa “sentirsi a casa”) ci sono già tutti i requisiti-base perchè il lavoro proceda in modo decoroso.

Ma il problema è come convincere il dipendente a fare del suo meglio, più che può per l’azienda.

Sicuramente l’aspetto economico aiuta: un buono stipendio, premi di produzione, bonus “una tantum” per l’impegno, benefit, promozioni per merito, ecc… sono tutte strategie utili a rendere la vita lavorativa più sopportabile ma non a “spremere tutto” da un dipendente. Diciamo che però lo predispongono.

Sono arcisicuro che qualunque dipendente valido sarebbe contento di fare di più, di superarsi e mostrare tutte le proprie capacità se lo si rendesse in qualche modo partecipe del progetto-azienda.

Non parlo di stock-option nè di partecipazione agli utili ma del fatto che se un dipendente “non sente sua l’azienda” semplicemente renderà per quello che viene pagato e nulla più (es: “far cadere la penna a fine turno, non un secondo prima, non un secondo dopo”).

Gratificare chi rende

L’unico modo per spronare le persone è gratificarle umanamente, professionalmente ed economicamente in base all’impegno e non solo all’anzianità (quest’ultimo caso è invece tipico della realtà italiana).

Nel primo caso basta non farle sentire oppresse, meglio se orgogliose del proprio posto di lavoro e delle proprie mansioni: un lavoratore infelice non può rendere al meglio.

Professionalmente significa non limitarne la crescita, sia come prospettiva di carriera che di libertà operativa e di creatività.

Il lato economico significa riconoscere un valore economico all’impegno, ossia remunerare meritocraticamente le persone, premiando anche solo simbolicamente chi merita davvero (se un dipendente produce un evidente aumento di ricchezza per l’azienda e non si “ricambia il favore”, si passa per ingrati e ci si gioca il dipendente).

Che poi, voglio dire, la meritocrazia è solo un equo do ut des: più dai/rendi all’azienda, più viene ricompensato il tuo sforzo.

Un “caso” italiano

Qualche sera fa, al rientro dal lavoro, ascoltando Focus Economia su Radio24 ho avuto il piacere di sentire l’intervista a Brunello Cucinelli (qui l’audio della trasmissione in formato mp3, l’intervista è verso la fine), che ha vinto il premio “Imprenditore dell’anno 2009 di Ernst & Young“

A dire la verità sono rimasto un po’ basito – in senso positivo – sentendo dire che lui chiude la fabbrica alle 18 perchè le persone hanno diritto di riposarsi, che la mensa è un momento importante, che ridistribuisce il 20% dell’utile annuo per risistemare il suo borgo, che ci mette lui i soldi per tirare avanti anche in periodo di crisi che non licenzierà nessuno, che ha un tasso di assenteismo prossimo allo zero, che i dipendenti sono felici e molto creativi, …

E soprattutto che per lui è importante ridare dignità professionale ed economica al lavoro manuale (la sua ditta ha 500+ dipendenti e lavora nel campo della moda).

Gulp!

Conclusioni

Non so cosa ne pensiate voi ma sono sempre più convinto che se una persona è valida, premiarla non è un costo ma un investimento.

Che ne pensate?

Ciau! ^^